创业老板如何打造一个自动运转的公司?

定场:如何让下属定心?

为什么要定场?举个例子,今天我们去餐馆吃饭,菜点完了,有经验的老板会给我们一个遥控器,让我们看看电视,或者给我们两本书、一盘瓜子。没经验的老板就不太会管你。这时候,你就会左看看右看看:菜单怎么这么脏?菜价怎么这么贵?怎么还不上菜,已经过去5分钟了?这叫无事生非!

你不定人的心,他就会无事生非。所以,在一个员工入职的头三天,一定要让他忙。

为什么要他忙起来?因为场就是一群能自动运转的能量体的组合。经营人,就是把人当作一个能量体,要“目中无人”。他就像一个小球滚来滚去,这个小球有动力,有阻力。

我们要做的就是激发他的动力,减少他的阻力,让他能够运转起来。也就是说,人的身上有一股正面的力量,同时有一股负面的力量。中间还有一个天大的秘密—当我们成年之后,我们正面的力量很难从自身产生。

在当今世界,能够自动从自己身上产生正面力量的屈指可数,类似佛祖这种人。但我们的负面能量,却很容易从内心自动产生,甚至每时每刻都会。

一个员工,头三天进公司,对环境也不熟悉,如果不让他忙起来,他就会东瞅瞅西望望:这公司怎么这么闷呢?你看那个人写的挑战书,签名都不会签,文化素质这么低,还跟我在同一个公司……

所以,新员工一进来,就要让他忙起来,怎么忙?比如我们第一天招聘完,人力资源经理就通知他:明天过来上班。一般求职者在电话里会问:我来,你给我多少钱?没有经过训练的人力资源经理就会说,我们公司工资待遇还可以,3000元。

不管你说多少钱,通知五个人,可能只有两个人来。为什么?因为每个人心中的期望值不一样,每个人对自己能力的估评也不一样。所以,经过训练的人力资源经理就不会这么讲话,而是会告诉他:你明天过来就知道了。

他如果不来,就不是我们要的人。他第二天早上过来了,肯定不能先跟他谈工资。谈什么?讲故事。什么故事?我们公司有一个小伙,刚进公司话都不会讲,23岁那年,年收入200多万,现在在公司做某某职位。

我们公司有一个丫头,其貌不扬,大学刚毕业就进公司了,经过3年的发展,现在是我们北京分公司的总经理,在北京买了房也买了车。然后将照片一摆。故事讲完,才开始做下一个事—挑选认可你的人。因为他觉得他们可以实现,我也没问题的。就是通过这种方式定其心。

还没完。头三天,经理要疯狂地带他见客户。经理如果没有时间,就安排老员工带,原则就是不能让他停下来。最初的这些工作有没有生产力不重要,最主要是让他忙,要让他忙到晚上回家直接躺下睡着,没有时间去想公司的负面。

捧场:如何育人?

大家都加过木炭火,知道木炭火有一个很大的特点,就是燃起来之前太难了,需要不断地引火,还要用扇子扇来扇去,但一旦燃起来之后,就不用管它了。这同“神舟七号”和“神舟八号”上天是一个道理,上天的时候太难了,但只要推到太空里了,就不需要加什么能量了。

所以,捧场就是育人的过程。也就是说,如何去激发员工心中的正面能量,让他们像一团火一样熊熊燃烧起来。这里也有一个巨大的秘决:向场很好很旺的公司和团队学习。向他们学习,就会变得很简单。

举两个例子:

第一,谁先动,谁就成为领导者。假设今天有9个人去饭店吃饭,上桌的时候,发现只有8张椅子、8双筷子。这个时候,谁举手说:服务员,加个位,再加副碗筷,谁马上就成为这一群人中的领导者。即使现在领导在场,心里也会想:这小伙有培养前途,因为他考虑的并不仅仅是自己。

第二,领导员工就是领导状态。一个员工到你公司来,就是因为你激发了他身上的正面能量,让他有状态。一个员工离开公司和团队,就是因为他无法化解身上的负面能量,失去了状态和感觉。

化场:如何留人?

所谓“化场”,就是说如何留人。分享5点内容:

1.示范和拉动。

假设一个基层员工有一个订单,说要去收款,但害怕对方不配合,不打款,怎么办?这时候,你应该在旁边说:去吧,客户很喜欢你。

有了这样的鼓励,他就会欢欢喜喜地去见客户了,并且下回也会这样。所以,要帮助员工化解他的负面能量,负面能量化解后,效果肯定是不一样的。

2.教化思想。

要随时随地教化。一个领导人,如果不想着去培养下属,他就是个小人。下属有事就找你,他永远也成长不了。

举个订机票的例子。我们公司新招了一个行政人员,有一天过来问我:小平哥,今天你想订哪个航班?说着将机场的航班安排表拿过来。这张表能接吗?不能!因为我一接,就立刻沦为她的下属了。我就对她说:刚上班不懂,没关系,回去想10分钟后再来找我。

永远要让下属养成主动思考的习惯。一个问题没有经过思考,永远不要去找你的上级。我们公司有一个“百度理论”:凡是在百度或者公司过往文件里面能够找到答案的问题,永远不要去问你的上级。核心在于你有没有教给他们方法。

这位行政人员回去后经过思考,列了一些标准过来。不管她列的标准是对还是错,这都是对她思考能力的培养。

公司订机票必须要遵循几大原则:首先,时间优先。其次,在时间优先的情况下,要考虑经济成本,越便宜越好。再次,安全性。什么样的飞机安全性能比较好?百度上去查,大飞机肯定比小飞机安全。最后是航空公司的服务。按照这四大标准,她就能把订机票确定下来了。

这样做的好处是:

第一,我践行了通过事情教化人的承诺。如果她学会了这个技能,再出去找工作,工资就能直接提升10%到20%。这是我们发自内心教她成长的结果。

第二,她这样做后,我就省事,不累了。她虽然会累,但会有成就感。如果一个人到公司无所事事,你即使给她工资,她也可能很快走人,因为她觉得这样的工作没有成就感。

第三,这样做了之后,万一机票订错了,责任就由她来承担。

中层最核心的任务是承上启下,上级想要什么结果,只要帮他达到这个结果就行了。举例,玉树发生地震,如果直接对员工说:公司要安排几个人去玉树,员工心里就会想:你们这帮领导怎么想的?

一个优秀的中层会这样说:兄弟们,当我们的兄弟姐妹生活在水生火热之中的时候,如果在座的各位有人愿意为他们做点事情的话,我会帮你争取!

3.重点要检查。

举例,我10点半约一个客户,10点31分匆匆忙忙地进来,说要一张名片。我的桌子上有三种名片,今天是跟对方谈投资。但是,我一拿名片给对方,发现名片上写的是销售总监,这就太不合适了。一定要检查!我如果拿笔和纸去记东西,作为下属,你一定要把笔画一画,看这支笔能不能写。

4.6小时复命制。

我们公司有一个规定:上级发任何指令,下级必须回复,必须有时限。在6个小时之内,下级对于事情处理的结果必须主动上报。处理得好与不好不重要,但必须告诉我事情进展到哪个步骤了。上级如果天天催问,下属就变成一个跑江湖的了。

比如,我现在要助理订一张下午回深圳的机票,她可能说手机收到了没看,也有可能说手机掉了等等。这样,我可能跑到机场但没有飞机坐。

如果养成了回复的习惯,她收到了,但没有定好机票,她会首先告诉我收到。我如果半小时内没有收到她的第二次回复,我就知道出问题了,我可以马上给她打个电话,或者通过别的方式找到她,这样就不会出问题。

5.永远不讲第二遍。

所有资料必须积累,并且可以传承。